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2021年贵州自学考试《企业管理概论》模拟试题及答案九

编辑整理:  贵州自考网 发表时间:  2021-07-22   【   点击数:

一、单项选题
 
1.人的创造力可以通过教育培训以及实践经验的积累不断成长,这体现出人力资源的( A )
 
A.成长性
 
B.主导性
 
C.社会性
 
D.自控性
 
2.在人力资源开发和管理中必须留有充分余地体现的是( A )
 
A.弹性冗余原理
 
B.互补增值原理
 
C.共协反应原理
 
D.能级对应原理
 
3最有效的人力资源开发途径是(C )
 
A 人力投入
 
B 人力配置
 
C 人力发展
 
D 人员激励
 
4人员选聘程序的第一步是( C )
 
A.提出招聘计划报告论
 
B.公布招聘简章
 
C.岗位分析和岗位评价
 
D.接受招聘对象报名
 
5.以下各项属于内容型激励理论的是( C )
 
A.期望理论
 
B.归因论
 
C.双因素理论
 
D.强化论
 
6.以下各项不属于物质激励的是( B )
 
A工资
 
B培训
 
C奖金
 
D福利
 
7.岗位评级的第一阶段是( A )
 
A.岗位分析
 
B.制定岗位规范
 
C.岗位相对价值评价
 
D.岗位任职资格的评价
 
8.劳动定额有时间定额与产量定额两种基本表现形式,二者的关系是( A )
 
A.在数量上呈倒数关系
 
B.在数量上呈正比例关系
 
C.制定的方法完全一致
 
D.定额的数值完全一致
 
9.社会经济发展发展中起决定性作用的第一资源是( D )
 
A.土地
 
B.资金
 
C. 生产设备
 
D.人力

二、多项选择题
 
1.物质激励的常用形式有(ABD)
 
A工资
 
B奖金
 
C培训
 
D福利
 
E改善工作环境
 
2.精神激励的常用形式有(ACE)
 
A表彰与批评
 
B奖金
 
C培训标
 
D工资
 
E改善工作环境
 
3.人力资源需求预测的内容包括(ABCDE)
 
A人力需求量预测
 
B人力资源环境预测
 
C人力合理结构预测
 
D人力减员量预测
 
E补充量预测
 
4.在人力过剩时,可采取的供求平衡手段有( ABCDE )
 
A.轮岗培训
 
B.缩短工作时间
 
C.辞退临时工
 
D.实行提前退休
 
E.开办三产
 
5. 以下各项属于过程型激励理论的是( AD )
 
A.期望理论
 
B.归因论
 
C.双因素理论
 
D.公平理论
 
E.需要层次论
 
6.劳动定额的制定方法有( ADE )
 
A.经验估工法
 
B.相互比较法
 
C.查核表法
 
D.统计分析法
 
E.技术测定法
 
7.员工培训的内容包括( ABCDE )
 
A.思想政治教育
 
B.基础文化知识教育
 
C.技术业务培训
 
D.管理知识培训
 
E.法律政策培训
 
8.以下各项属于内容型激励理论的是( CE )
 
A.期望理论
 
B.归因论
 
C.双因素理论
 
D.强化论
 
E.需要层次论

三、填空题
 
1.人力资源系统的 ( 优化 ) 是指经过有效的规划、组织、领导和控制,使系统整体功能获得最优绩效的过程。
 
2.影响个人工作成效的因素主要有个人的能力、个人的(积极性)、所处的环境。
 
3.人员素质评价内容包括知识技能测试和 (心理)测试。
 
4.员工绩效考评侧重于工作实绩和( 行为)表现两个方面。
 
5.劳动组织要保证在安全生产和文明生产的条件下,有效利用人力和物力资源以及(工作时间)。
 
6.劳动定额指在一定的生产技术组织条件下,生产单位产品或完成单位工作量所预先规定的劳动(消耗量)的标准。
 
7.劳动定额的制定有经验估工法 、(统计分析法) 、技术测定法等。
 
8.人力资源规划的具体业务计划由目标、政策、步骤和 ( 预算 ) 等部分构成。7-3-110-1
 
9. 岗位说明书是在( 岗位分析 )的基础上给出的。
 
四、名词解释
 
1.人力资源P 104
 
指能够推动生产力发展,创造社会财富的智力劳动者和体力劳动者的总称。
 
2.人力资源开发与管理P 104
 
指由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配、使用人力而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。
 
3.人力资源规划P 109
 
4.岗位评价P 113
 
岗位评价是人力资源开发与管理的一项基本性工作,主要包括岗位分析、岗位规范的制定、岗位任职资格的评价和岗位相对价值的评价
 
5.绩效考评P 114
 
绩效考评是考查员工对岗位所规定职责的执行程度,从而评价其工作成绩和效果。
 
6.劳动定额P116
 
指在一定的生产技术组织条件下,生产单位产品或完成单位工作量所预先规定的劳动消耗量的标准。
 
五、简答题
 
1.简述人力资源规划的程序。P111
 
第一步,企业的战略决策分析;
 
第二步,企业的经营环境分析;
 
第三步,企业现有人力资源的状况分析;
 
第四步,人力资源供求预测;
 
第五步,总体规划和所属各项业务计划的制定及平衡;
 
第六步,计划的实施和控制。
 
2.简述人力资源需求预测的内容P112
 
1.人力需求量预测 2.人力资源环境预测;3.人力合理结构预测;4.人力减员量预测和补充量预测
 
3.简述人员不足时人力资源供求平衡方式P112
 
1.在企业内部调剂、提拔;2.考虑外部招聘;3.采取调整晋升政策、培训开发、职位轮转、任务转包、加速自动化等措施
 
4.简述劳动定额的作用。P116
 
(1)劳动定额是计划工作的基础;
 
(2)劳动定额是合理组织劳动力的依据;
 
(3)劳动定额是经济核算的依据之一;
 
(4)劳动定额是正确确定员工劳动报酬的重要依据。
 
5. 简述人力资源开发与管理的主要内容P104-105
 
(1)人力资源的规划与决策
 
(2)人员的选聘与更新
 
(3)人员配置和组织使用
 
(4)人力资源的评价
 
六、论述题
 
1.试述人力资源开发的基本要素P106
 
1.人力需求与人力投入 人力需求是指围绕企业发展目标而提出的对人力投入的需要。人力投入是指选择适量并满足需要的人力资源,投入到企业的生产经营活动中去。2.人力配置 人力配置是将投入的人力安排在企业中最需要、又最能发挥其才干的岗位上,以保持生产系统的协调;3.人力发展 人力发展是指通过教育培训,提高劳动者素质,以更好的适应企业发展的需要 4.人员激励 是指激发人的热情,调动人的积极性,使其潜在的能力充分发挥出来。
 
2.试述员工选聘的程序P107
 
(1)进行岗位分析和岗位评价;(2)提出招聘计划的报告;(3)公布招聘简章,其内容包括招聘的范围、对象、工种、条件、数量、性别比例、待遇和方法等;(4)接受招聘对象报名;(5)进行招聘考试;(6)考试合格的人员进行体检;(7)连同考试材料、体检表、本人档案以及本人提交的其他有关材料一并报送企业人事主管;(8)发录用通知书,签订劳动合同。
 
3.试述心理测试时应注意的问题P114
 
(1)测试工具及使用方法需由专家设计,否则较难保证其信度和效度;
 
(2)测试一般作为参考,它对提出不合格者有效,但对于发现优秀人才未必有效;
 
(3)为了尽量较少偏差,应避免测验项目含糊不清,便于被侧者作出回答;
 
(4)另外,还不应暴露测试的评判标准和确切目的,避免被测者作出虚假反应。
 
4.试述人员绩效考评的原则P115
 
(1)科学客观 应尽可能科学地进行评价,使之具有可靠性、客观性、公平性;。
 
(2)程序公开 应,这样才能使员工对考评工作产生信任和采取合作的态度,对考评结果能理解和接受;
 
(3)结果差别 如果考评不能产生较鲜明的差别界限,并据此对员工实行相应的奖惩和升降,考评就不会有激励作用;
 
(4)本人知晓 考评结果一定要反馈给被考评者本人,这是保证考评民主的重要手段。


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